Führungskräfte und Gender Pay Gap

Noch immer werden Frauen im Berufsleben eindeutig benachteiligt. Auch in der Bundesrepublik Deutschland. Dies betrifft vor allem Kriterien wie ihre Teilhabe an Führungspositionen in der Privatwirtschaft, wie auch ihren durchschnittlichen Stundenlohn.


Zu wenig Frauen als Führungskräfte?

Auch in Deutschland ist die Gleichberechtigung von Mann und Frau inzwischen längst gesetzlich festgeschrieben und in den entsprechenden Regelwerken verankert. Doch zwei wesentliche Aspekte werden nicht nur von kämpferischen Feministinnen, sondern vor allem auch von unvoreingenommenen Soziologen immer wieder kritisch beleuchtet. Einerseits nämlich die Tatsache, dass der Anteil von Frauen in Führungspositionen der deutschen Privatwirtschaft signifikant gering ist; andererseits ist es heutzutage ein offenes Geheimnis, dass auch in Deutschland noch immer Frauen für dieselbe Arbeitsleistung, wie sie ihre männlichen Arbeitskollegen erbringen, deutlich geringer bezahlt werden.

Warum gibt es so wenig Frauen in Führungspositionen?

Dass Frauen beispielsweise schon allein in den CEO-Positionen der wichtigsten börsennotierten DAX-Konzerne in Deutschland so gut wie gar nicht präsent sind, wird von Gegnern des Lagers der Quotenposition gern mit der Tatsache entkräftet, es gäbe ja schließlich eine Frau an der Spitze des Kabinetts der deutschen Bundesregierung. Ebenso häufig werden geschlechtsspezifische Argumente strapaziert, um zu erklären, weshalb Frauen sich meist bei den Arbeitnehmern ohne Führungs- und Personalverantwortung einreihen müssen, anstatt im Chefsessel Platz nehmen zu können. Frauen würden schließlich irgendwann Mutter, seinen weniger durchsetzungsfähig, würden emotional auf Konfliktsituationen reagieren und generell weniger Ehrgeiz entwickeln, wenn es um die Verfolgung eigener Karriereziele ginge. So weit die Theorie. Dass es in der Praxis jedoch oft völlig anders aussieht, wird gern übersehen. Vor allem aus dem US-amerikanischen Raum gibt es inzwischen genügend Vorbilder für den Trend, wonach auch Frauen in CEO- und Vorstandspositionen an der Spitze von Konzernen erfolgreich agieren können. Die Liste solcher Beispiele ist enorm lang und beinhaltet sogar solch global aktive Unternehmungen wie Yahoo. Aus biologischer und aus psychologischer Sicht gibt es wohl kaum einen Anlass, um Frauen die entsprechenden Führungsqualitäten abzusprechen. Vielmehr sind Politik und auch die Chefpositionen in der Privatwirtschaft traditionell eine Männerdomäne und es entspricht dem klassischen Rollenverständnis, dass der Mann irgendwann einmal in seiner Karriere eine Chefposition einnimmt und die Frau dann zu Hause bleibt, abhängig ist und die Kinder versorgt. Auch viele politische Parteien aus dem konservativen und rechten gesellschaftlichen Spektrum vertreten inzwischen diese Auffassung. Sehen sich doch viele Männer durch ein mögliches Aufrücken von Frauen in Führungspositionen auch der Privatwirtschaft in ihrem letzten Refugium zunehmend bedroht. Kein Wunder also, wenn die Lobby der Frauen inzwischen vehement eine Quotenregelung für die Besetzung von Vorstands- und CEO-Positionen in der Privatwirtschaft einfordert. Ob man damit dem Übel generell abhelfen kann, bleibt zumindest fraglich, denn ungeachtet der Tatsache, dass Frauen in den Chefpositionen der Privatwirtschaft kaum vertreten sind, sollte auch die fachliche Qualifikation ein Entscheidungskriterium bleiben. Denn oftmals sind ja bekanntlich die Frauen die besser qualifizierten Anwärter.

Gender Pay Gap

Als Gender Pay Gap oder geschlechterspezifische Einkommenslücke bezeichnet man den Lohnunterschied, welcher leider auch in Deutschland noch immer zwischen Männern und Frauen herrscht. Das Thema beschäftigt mittlerweile sogar die Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD), lässt sich allerdings auch in der Bundesrepublik Deutschland nicht verleugnen. Gemessen wird diese Differenz laut offiziellen Angaben des Statistischen Bundesamtes als prozentualer Unterschied zwischen dem Stundenlohn von Frauen und Männern in einer gleichartigen Tätigkeit. Hier wird zwischen sogenannten Frauen- und Männerberufen unterschieden. Frauenberufe sind hierbei jene Berufsfelder, welche traditionell von weiblichen Arbeitnehmern besetzt werden, also beispielsweise Krankenschwester, Erzieherin oder auch Friseuse. In diesen Frauenberufen ist die Gender Pay Gap auch in der Bundesrepublik am höchsten. Sie lässt sich gemäß Indizes des Statistischen Bundesamtes mit immerhin 27 Prozent beziffern. In der Praxis heißt dies: Wird beispielsweise ein Mann in einem der klassischen Frauenberufe eingestellt, vielleicht als Krankenpfleger, so bezieht er dann im Durchschnitt einen um volle 27 Prozent höheren Brutto-Stundenlohn als seine Kollegin, welche dieselbe Art von Tätigkeit verrichtet und mit der er sich vielleicht sogar eine Schicht teilt. Etwas anders ist das Verhältnis in den traditionellen Männerberufen. Dies sind all jene Berufsfelder, welche ursprünglich ausschließlich von Männern besetzt wurden, nämlich Polizist, Dachdecker oder auch Schornsteinfeger, um nur einige Beispiele exemplarisch aufzugreifen. Gelingt es einer Frau heute, in einer dieser traditionellen Männerdomänen Fuß zu fassen, so bezieht sie dabei einen Brutto-Stundenlohn, welcher im Durchschnitt um 13 Prozent niedriger ist, als das Salär ihrer männlichen Kollegen. Ein Anreiz also für kostenbewusste Unternehmer, mehr Frauen statt Männer in diesen Berufsfeldern einzustellen? Weit gefehlt! Auch beim Gender Pay Gap lassen sich seitens der Unternehmer kaum stichhaltige Gründe für die Benachteiligung der Frauen beim Stundenlohn finden. Und werden solche Begründungen angeführt, so lassen sie sich meist entkräften. Sogar anhand einer komplexen mathematischen Formel, entwickelt von den beiden Betriebswirtschaftlern und Statistikern Oaxaca und Blinder, lässt sich nachweisen, dass es zumindest für einen bestimmten Bestandteil der Gender Pay Gap keine objektiv zu rechtfertigende Begründung gibt, sondern diese eine Form reinster Geschlechter-Diskriminierung darstellt.


Bildquelle: pathdoc/Shutterstock