Führungskraft vs. Mitarbeiter: Nie wieder Konflikte!

Es gibt vier klassische Probleme, welche vergleichsweise häufig zwischen Mitarbeitern und deren Führungskräften auftreten. Wenn Sie diese kennen, können Sie Konflikte präventiv verhindern!

Zugegeben, Konflikte lassen sich im Berufsalltag nicht vermeiden. Wo Menschen aufeinandertreffen und miteinander arbeiten, entstehen zwangsweise früher oder später Differenzen. Bis zu einem gesunden Ausmaß sind solche Auseinandersetzungen sogar gut und wichtig. Sie fördern den Austausch von Meinungen, Problemlösungen und Ideen. Dadurch kurbeln sie die Kreativität an und sorgen durch ein gesundes Konkurrenzdenken für mehr Motivation im Team. Es handelt sich aber um einen schmalen Grat. Denn wo ein Konflikt eskaliert, drohen Konsequenzen wie Mitarbeiterkündigungen, eine Vergiftung des Betriebsklimas oder sogar Mobbing. Führungskräfte sollten daher nicht nur als Schlichter bei Problemen zwischen ihren Mitarbeitern fungieren, sondern auch eigene Konflikte präventiv vermeiden. Wer folgende vier klassische Führungsfehler verhindert, hat dazu bereits einen großen Teil beigetragen:

Streitpunkt 1: Übertriebenes Mikromanagement

Das Mikromanagement beschreibt ein quasi zwanghaftes Kontrollstreben im Berufsalltag. Die Führungskraft ist nicht in der Lage, ihren Mitarbeitern Vertrauen entgegenzubringen und Aufgaben zu delegieren. Sie würde am liebsten alles selbst erledigen, um Fehler zu vermeiden und die Fäden in der Hand zu behalten. Die Mitarbeiter fühlen sich durch das Mikromanagement nicht als Arbeitskraft respektiert. Wie im Kindergarten – so lautet oft der Vergleich. Wer kaum noch eine E-Mail selbstständig schreiben und abschicken darf, fühlt sich früher oder später eingeengt. Die Bevormundung erwirkt Frust und dieser führt wiederum zu Konflikten oder Kündigungen im Team. Mikromanagement ist zudem auch für die Führungskraft selbst äußerst anstrengend. Das Konzept der Arbeitsteilung sieht schließlich eine Entlastung der Individuen vor. Ein Chef, der stets alles im Blick behalten und kontrollieren will, ist aber einem großen Stress ausgesetzt. Dieser wiederum wirkt sich negativ auf das Arbeitsklima aus. Alles in allem schadet Mikromanagement also beiden Seiten. Es entsteht eine „Lose-Lose-Situation“ und mit ihr nehmen auch die Konflikte zwischen Führungskraft und den Mitarbeitern zu.

Streitpunkt 2: Mangelnde Wertschätzung

Das Mikromanagement ist zudem ein Zeichen von mangelnder Wertschätzung – längst aber nicht das einzige. Unterbezahlung, nie gelobt zu werden oder eine fehlende Förderung durch den Chef sind für viele Mitarbeiter wichtige Kündigungsgründe. Anerkennung und Vertrauen spielen also für eine positive Beziehung zwischen einer Führungskraft und ihren Mitarbeitern eine tragende Rolle. Die Angestellten müssen das Gefühl haben, wahrgenommen und wertgeschätzt zu werden. Sie wünschen sich ein Mitbestimmungsrecht. Sie möchten eigenverantwortlich arbeiten. Und sie brauchen Perspektiven zur persönlichen Weiterentwicklung. Neben dem finanziellen Aspekt kann Wertschätzung also auch durch ein simples „Dankeschön, gut gemacht!“ oder durch das Angebot zu einer Weiterbildung ausgedrückt werden. Möglichkeiten gibt es viele. Werden diese aber nicht ausgeschöpft, so wächst auch durch die mangelnde Wertschätzung in den Mitarbeitern irgendwann Frustration – mit all ihren bereits genannten negativen Konsequenzen.

Streitpunkt 3: Menschliches Desinteresse

Natürlich muss eine Führungskraft wirtschaftliche Vorgaben erfüllen. Die Beziehung zu ihren Mitarbeitern besteht aber nicht nur aus Kennzahlen. Groß ist die Verlockung, Menschen zu Nummern zu degradieren. Sie sollen funktionieren wie Roboter. Für deren Probleme oder Konflikte bleibt keine Zeit. In einer perfekten Welt wäre das so. Doch Menschen sind menschlich und wollen auch entsprechend wahr- sowie ernstgenommen werden. Sie wünschen sich eine Führungskraft mit Emotionen, Verständnis und einem offenen Ohr. Natürlich gibt es Grenzen und die Mitarbeiter sollten ihre privaten Belange außerhalb des Arbeitsplatzes klären. Doch wo Konflikte im Team auftreten oder ein Angestellter berufliche Ziele äußert, sollte die Führungskraft Menschlichkeit zeigen – im Sinne von wahrem Interesse sowie einem offenen Ohr. Aktives Zuhören lautet das Schlüsselwort. Ein Mitarbeiter, dem zugehört wird, ist zufriedener als jener, welcher sich übergangen fühlt. Auch dann, wenn die Antwort schlussendlich trotzdem „Nein“ lautet.  Der Dialog auf Augenhöhe macht also den Unterschied.

Streitpunkt 4: Fehlende Verbindlichkeit

Nicht jede Führungskraft ist befugt, wichtige Entscheidungen ohne Zustimmung zu treffen, sei sie von der Personalabteilung oder einem Vorgesetzten. Dennoch kann es zu Konflikten führen, wenn sich der Chef stets vage gibt. Verbindliche Zusagen räumen den Mitarbeitern Perspektiven für ihre berufliche Zukunft ein. Wer exzellente Leistungen erbringt, möchte dafür auch die versprochene Gehaltserhöhung. Oder fragt ein Mitarbeiter nach Sonderurlaub, wünscht er sich eine klare Antwort. Führungskräfte sollten ihre Angestellten so selten wie möglich vertrösten. Ist es doch einmal notwendig, muss die klare Antwort schnellstmöglich nachgeholt werden. Denn Verbindlichkeit schafft Berechenbarkeit und dadurch auch Vertrauen. Wieso sonst sollten sich die Mitarbeiter anstrengen, wenn der „Outcome“ noch unsicher ist?!

Welche weiteren Führungsfehler können Ihrer Erfahrung nach zu Konflikten zwischen Mitarbeitern und ihren Vorgesetzten führen? Wie lassen sich diese verhindern?


Bildquelle: Nattakorn_Maneerat/Shutterstock