Kündigung: Wie hoch ist das Risiko einer „Racheaktion“ – und wie verhindern Sie diese?

Manche Mitarbeiter neigen nach einer arbeitgeberseitigen Kündigung am letzten Arbeitstag oder in den letzten Wochen im Unternehmen zu Racheaktionen. Wie können Sie präventiv dagegen vorgehen?

Es kann viele verschiedene Gründe für eine arbeitgeberseitige Kündigung geben. Manchmal ist der Arbeitnehmer tatsächlich selbst daran schuld, indem er grobes Fehlverhalten an den Tag gelegt hat. In den meisten Fällen ist die Kündigung seinerseits aber völlig unverschuldet und resultiert aus betrieblichen Gründen. So oder so ist der Verlust des Arbeitsplatzes für die meisten Menschen ein herber Schicksalsschlag. Plötzlich sind sie von Zukunftsängsten geplagt oder wissen nicht mehr, wie sie den Kredit für ihr Eigenheim abbezahlen und die Kinder ernähren sollen. Mitarbeiter über 50 haben vielleicht Sorge, keine neue Anstellung mehr zu finden und fühlen sich nach über 20 Jahren im Unternehmen durch die Kündigung geringgeschätzt. Oder der Arbeitnehmer hat den Eindruck, der Kollege hätte stattdessen gekündigt werden sollen. Vielleicht hat er auch schon lange eine große Wut auf den Vorgesetzten, welche nun überzuschäumen droht. Fakt ist also, dass eine Kündigung durch den Arbeitgeber im Arbeitnehmer eine Menge negativer Emotionen auslöst. Dies ist der Grund, weshalb sich einige Betroffene für eine Racheaktion entscheiden.

Wann ist eine Racheaktion besonders wahrscheinlich?

Je einvernehmlicher die Kündigung, desto besser. Hat sich der Arbeitnehmer zum Beispiel auf ein Outplacement eingelassen oder selbst mit dem Gedanken an eine Kündigung gespielt, wird er weniger wahrscheinlich zu einer Racheaktion neigen als jener, der gerne bis zum Renteneintritt im Unternehmen geblieben wäre und dort bereits seine Karriere geplant hatte. Prinzipiell ist eine Racheaktion zudem wahrscheinlicher, wenn der Arbeitgeber die Kündigung ausspricht. Das bedeutet aber keinesfalls, dass eine selbige nicht auch dann zu befürchten ist, wenn der Arbeitnehmer selbst kündigt. Hierbei kommt es auf die Kündigungsgründe an: Geht ein Mitarbeiter freiwillig, weil er zum Beispiel aus privaten Gründen umzieht oder ein besseres Jobangebot erhalten hat und ist die Kündigung daher vor allem mit positiven Gefühlen behaftet, ist eine Racheaktion unwahrscheinlich. Anders sieht das aus, wenn die Kündigungsgründe negativer Art sind: Mobbing zum Beispiel, Konflikte mit dem Vorgesetzten oder eine Unterbezahlung. Weiterhin spielt auch die Vorgeschichte eine Rolle: Wie ist das Arbeitsklima im Unternehmen? Wie gut oder schlecht war die Beziehung zwischen dem Mitarbeiter und seinem Vorgesetztem oder seinen Kollegen? Und zuletzt kommt es natürlich auf den Charakter der betroffenen Person an, ob sie also prinzipiell zu Übersprunghandlungen und Rachegedanken neigt oder eher nicht.

Wie sollten Führungskräfte mit dem Thema „Racheaktion“ umgehen?

Die Wahrscheinlichkeit einer Racheaktion im Einzelfall zu prüfen, wäre daher ein komplexes Unterfangen. Sinnvoller ist es, präventiv gegen solche vorzugehen. Denn diese können dem Image des Unternehmens nachhaltig schaden und auch intern giftig auf das Betriebsklima wirken. Manchmal handelt es sich bei einer Racheaktion nur um einen fiesen Abschiedsbrief an den Vorgesetzten. Ein anderes Mal ist sie vielleicht sogar sehr lustig. Doch in den meisten Fällen handelt es sich um eine grobe Verletzung der Arbeitnehmerpflichten, welche sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Das Problem ist: Weder Abmahnung noch Kündigung werden dem Betroffenen noch als Abschreckung dienen. Drohen hingegen Schadensersatzforderungen oder sogar eine Strafanzeige, wird er sich die Racheaktion vielleicht noch einmal überlegen. Eine wichtige Maßnahme zur Prävention von Racheaktionen ist daher die richtige Gestaltung von Arbeitsverträgen sowie die klare Kommunikation von Konsequenzen der Racheaktionen – beispielsweise im Kündigungsgespräch. Sollte es tatsächlich zu Racheaktionen kommen, müssen diese unbedingt entsprechend geahndet werden. Ansonsten steigt die Gefahr von Nachahmungen erheblich.

Die Kündigung möglichst positiv gestalten – geht das überhaupt?

Dennoch ist Prävention natürlich stets besser als Reaktion. Ansonsten ist ein eventueller Schaden bereits eingetreten – zum Beispiel ein „Shitstorm“ via Social Media durch die missbräuchliche Nutzung des hauseigenen Facebook-Accounts oder so ähnlich. Ziel sollte es also sein, die Kündigung möglichst positiv und einvernehmlich zu gestalten, um dem Betroffenen keinen Grund für eine Racheaktion zu bieten. Hierfür sollte ihm also nicht einfach per Post die Kündigung zugestellt werden, sondern suchen Sie das Vieraugengespräch. Erklären Sie die Kündigungsgründe nachvollziehbar. Suchen Sie gemeinsam Perspektiven für den Gekündigten. Schlagen Sie zum Beispiel ein Outplacement vor. Bieten Sie ihm an, ihn bei anderen Unternehmen zu empfehlen oder offerieren Sie eine faire Abfindung. All das ist zwar immer noch keine Garantie dafür, dass es keine Racheaktion geben wird, doch das Risiko sinkt merklich und zugleich verbessern Sie Ihr Image sowie Employer Branding – denn auch solch positive Maßnahmen in negativen Situationen sprechen sich früher oder später intern sowie extern herum.

Haben auch Sie bereits Erfahrungen mit Racheaktionen gemacht? Welche Tipps haben Sie für die Prävention oder Reaktion?


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