Studie: Wie wichtig ist „People Analytics“ wirklich?

„People Analytics“ befindet sich in der HR-Szene derzeit auf dem Vormarsch. Lassen Sie uns gemeinsam einen Blick in die Zukunft werfen und auf die Frage: Wie wichtig ist „HR Analytics“ wirklich?


Bislang führte „People Analytics“, auch „HR Analytics“ oder „Workforce Analytics“, in deutschen Unternehmen eher ein Nischendasein. Es handelt sich hierbei um die Analyse von Daten aus dem Personalwesen. Diese werden mit anderen Unternehmensdaten in Zusammenhang gesetzt, um dadurch die Mitarbeiter, Zusammenarbeit und Kommunikation zwischen den Mitarbeitern sowie unterschiedlichen Hierarchiestufen zu verbessern. Zurückgegriffen wird dabei auf die Grundlagen der

  • Sozialpsychologie,
  • Business Intelligence,
  • Verhaltenswissenschaften,
  • Motivationspsychologie sowie
  • Big Data.

Die „People Analytics“ stellt demnach eine Art Schnittstellentechnik zur Verbesserung der Zusammenarbeit zwischen Marketing, Management, Unternehmenskommunikation, IT, Personalwesen und Controlling dar. Entscheidungen sollen dadurch transparenter, objektiver und schlichtweg besser getroffen werden. Aufgrund der Rechtslage haben aber viele deutsche Unternehmen noch Probleme mit der Implementierung von „HR Analytics“. Sie ist hierzulande durch die betroffenen Personen mitbestimmungspflichtig.

Wie funktioniert „People Analytics“?

Prinzipiell behandelt „Workforce Analytics“ alle Problemstellungen, die im Entferntesten mit den Mitarbeitern, ihrer Zusammenarbeit, ihre Entscheidungen oder ihrer Kommunikation zusammenhängen. Zur Lösung werden verschiedene Hypothesen aufgestellt. Diese resultieren aus den subjektiven Erfahrungen, Vorstellungen und Ideen der HR-Manager. Anhand der „People Analytics“ sollen diese anschließend durch statistische Methoden überprüft werden, um ein möglichst objektives Gesamtbild zu erhalten und dadurch die bestmögliche Entscheidung zu treffen. Infrage kommen hierfür empirische Methoden wie Fragebogenuntersuchungen oder Quasi-Experimentelle Designs. Zudem werden Erfahrungsberichte ausgewertet und Zahlen aus dem Controlling mit einbezogen. Beispiele für den Einsatz der „People Analytics“ sind folgende Bereiche:

  • Mitarbeiterzufriedenheit
  • Mitarbeitergewinnung und -bindung
  • Personalcontrolling
  • Altersstrukturanalyse
  • Führungskräfteauswahl

Welchen Stellenwert spielt „People Analytics“ – jetzt und in Zukunft?

Mit dieser Frage hat sich die „2017 Deloitte Global Human Capital Trends“-Studie auseinandergesetzt. Sie analysiert auf 144 Seiten die „People Analytics“ in über 140 Ländern. Hierfür wurden mehr als 10.000 Datensätze ausgewertet. Wie bereits erwähnt, spielt der Bereich in deutschen Unternehmen bislang eine eher untergeordnete Rolle. Nur 31 Prozent der Befragten sahen „HR Analytics“ als sehr wichtig an. Immerhin 71 Prozent der Unternehmen haben sich schon einmal mit dem Thema beschäftigt. Es hapert allerdings noch an der Umsetzung. Damit befindet sich Deutschland im internationalen Vergleich nur im unteren Drittel. Eine besonders tragende Rolle spielt der Bereich hingegen in Brasilien, Indien und China. Alles in allem befindet sich „People Analytics“ aber weltweit auf dem Vormarsch. Dies liegt einerseits in der zunehmenden Implementierung von HR-Cloud-Systemen begründet und andererseits in dem fortschreitenden Fachkräftemangel der westlichen Arbeitswelt, also auch in Deutschland. „People Analytics“ wird immer mehr von der Nische zum Mainstream, so das Fazit der Deloitte-Studie. Ihre Bedeutung wird weltweit vor allem in folgenden Bereichen rasant steigen:

  • Mitarbeiterrekrutierung
  • Talentmanagement
  • Mitarbeiterentwicklung
  • Mitarbeiterbindung
  • Mitarbeiterzufriedenheit
  • Prozessoptimierung
  • Mitarbeitereinsatzplanung
  • Entgeltberechnung
  • Kommunikationsverbesserung

Als großer Trend des Jahres 2017 zeichnet sich derzeit ab, dass „People Analytics“ immer häufiger nicht nur im HR-Management Einsatz findet, sondern auf gesamtunternehmerische Entscheidungen ausgeweitet wird.

Nur acht Prozent der Unternehmen haben „People Analytics“ erfolgreich implementiert

Angesichts der steigenden Bedeutung der „Workforce Analytics“ ist eine Zahl im aktuellen Report besonders erschreckend: Gerade einmal acht Prozent der befragten Unternehmen verfügen eigener Aussage zufolge über brauchbare Datensätze. Nicht nur in Deutschland scheinen die Unternehmen der aktuellen Entwicklung also hinterherzuhinken. Im internationalen Wettbewerb kann es aber kritisch werden, der Konkurrenz diesbezüglich den Vortritt zu überlassen. Es ist daher jetzt an der Zeit, sich mit dem Thema „People Analytics“ auseinanderzusetzen, neue Konzepte zu entwickeln und die Umsetzung nicht nur im HR-Management, sondern dem gesamten Unternehmen voranzutreiben. Dabei ist es sinnvoll, direkt die zu erwartenden zukünftigen Änderungen bei der Konzeptionierung einzubeziehen. Gerade in Deutschland ist das frühzeitige Handeln im Sinne der langfristigen Konkurrenzfähigkeit wichtig, da die hierzulande geltenden Vorschriften aus Unternehmersicht einen großen Nachteil darstellen.

Oder was denken Sie? Würden Sie aus Arbeitnehmersicht der „People Analytics“ zustimmen und wieso – nicht? Was gilt es aus Arbeitgebersicht zu beachten? Welche Erfahrungen haben Sie mit dem Thema gemacht?


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