Kategorie: Arbeitgeber

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Employer Branding: Werde attraktiv für Arbeitnehmer

Nur 24 % der deutschen DAX-Konzerne arbeiteten 2019 aktiv an der Bildung einer Arbeitgebermarke (Employer Branding) – so eine Studie. Auch der Mittelstand investiert selten aktiv Ressourcen in die Arbeitgebermarke über das unbedingt nötige Personalmarketing für offene Stellen hinaus.

Dabei fällt es Unternehmen zusehends schwerer, Bewerber für offene Stellen zu finden und sie zu besetzen. Selbst wenn es fachlich passt, scheitern manche Neueinstellungen trotzdem noch am cultural fit: Der neue Mitarbeiter passte einfach nicht ins Team.

Durch die Entwicklung einer Employer Branding Strategie kannst du eine starke Arbeitgebermarke und beide Herausforderungen angehen. Wie das funktioniert, erfährst du in diesem Artikel.

Was ist Employer Branding?

Employer Branding fragt: „Wo wollen wir als Arbeitgeber hin und wie wollen wir in der Zukunft wahrgenommen werden?“ Der Begriff bezeichnet die strategischen Bemühungen, sich selbst als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Employer Branding Maßnahmen zielen nicht auf die unmittelbare Stellenbesetzung, sondern auf die Bildung einer Arbeitgebermarke. Im Gegensatz zum operativen Personalmarketing ist Employer Branding strategisch ausgerichtet.

Employer Branding richtet sich nicht nur an zukünftiges Personal, sondern auch an deine Mitarbeiter:

  • Externes Employer Branding

Erfolgreich ist Employer Branding dann, wenn die Marke so attraktiv ist, das offene Stellen möglichst schnell besetzt werden. Unternehmen wie Google haben kein Problem damit, Bewerber für Positionen zu finden, weil das Image des Silicon-Valley-Giganten ihm vorauseilt.

  • Internes Employer Branding

Nach innen zielt Employer Branding auf die Bindung deiner Mitarbeiter. Denn offene Stellen besetzen ist teurer, als einen alten Mitarbeiter zu halten. Gutes Arbeitgebermarketing nach innen entfaltet im besten Fall zudem auch eine Strahlkraft nach außen.

Employer Branding: Vorteile

Employer Branding ist in aller Munde – das war nicht immer so. Verantwortlich sind Veränderungen in der Arbeitswelt:

  • Lange gab es für Arbeitnehmer zwei Faktoren bei der Arbeitgeberwahl: Lohn und Arbeitszeit.
  • In den letzten Jahren rücken harte Faktoren in den Hintergrund. Wichtiger werden weiche Aspekte wie Nachhaltigkeit, Work-Life-Balance und Führungsstil
  • Gleichzeitig gibt es für qualifizierte Tätigkeiten Personal nicht wie Sand am Meer
  • Insbesondere Hochqualifizierte sind in vielen Regionen schwer zu finden
  • Die Digitalisierung macht es Unternehmern so leicht wie nie, sich als Arbeitgeber zu präsentieren

In dieser veränderten Welt wird der Aufbau einer Arbeitgebermarke immer wichtiger:

Komplizierte Tätigkeiten erfordern hochqualifiziertes Personal. Das ist nicht immer leicht zu finden. Mit dem Aufbau einer Arbeitgebermarke steigerst du deine Attraktivität und hast größere Chancen auch Top-Performer zu gewinnen.

  • Stellen schneller und günstiger besetzen:

Effektives Employer Branding führt zu mehr Bewerbungen auf Stellenausschreibungen. Außerdem steigt die Qualität der Bewerber, weil einige unpassende Kandidaten durch das starke Markenprofil auf eine Bewerbung verzichten. Im Resultat besetzt du Stellen günstiger und schneller.

  • Mitarbeiter an das Unternehmen binden:

Employer Branding geht auch nach innen. Zufriedene Mitarbeiter wollen auch in Zukunft deine Mitarbeiter bleiben. Internes Employer Branding erhöht die Mitarbeiterbindung und spart Kosten, denn: Neue Mitarbeiter finden und einarbeiten ist mit deutlich mehr Kosten verbunden, als den alten Mitarbeiter zu behalten.

Employer Branding Strategie: In 5 Schritten zur starken Arbeitgebermarke

Gutes Employer Branding beginnt am Schreibtisch – mit der Erarbeitung einer Strategie, die eine Richtung vorgibt und den Weg absteckt. Diese 5 Schritte sind für die Strategieentwicklung wichtig:

1.) Employer Value Proposition finden

Wenn du deine Hausaufgaben als Unternehmer gemacht hast, kommt dir die Employer Value Proposition bereits bekannt vor. Wie die Value-Proposition des Angebots beschreibt sie den Nutzen deines Unternehmens – in diesem Fall nicht des Kunden, sondern des potenziellen Mitarbeiters.

  • Mache zunächst eine Bestandsaufnahme: Wo bist du bereits für Arbeitnehmer attraktiv – wo nicht? Was ist deine Vision und wie versuchst du sie zu erreichen?
  • Bei der Erarbeitung der EVP solltest du idealerweise mit deiner Zielgruppe selbst sprechen
  • Beziehe Verantwortliche aus allen Abteilungen in den Brandingprozess ein
  • Schaffe feste Kommunikationsformate (Meetings, Arbeitsgruppen)
  • Ein zentraler Markenverantwortlicher hilft, die Kommunikation konsistent und die Strategie im Blick zu halten
  • Schau dir auch die Mitbewerber an. Schließlich musst du dich von ihnen möglichst abheben. Dabei helfen die Seiten wie Kununu und die Sichtung des öffentlich verfügbaren Contents des Arbeitgebers.
  • Am Ende des Prozesses formulierst du ein klares Mission-Statement. Zum Beispiel:
    • “Wir sind die beste Werbeagentur der Stadt, weil wir eine flexible Work-Life-Balance bieten, bei der du deine Arbeitszeit völlig frei gestaltest.”
    • “Wir sind die einzige Logistikfirma, die Ihren Mitarbeitern klar definierte Aufstiege garantiert”..
    • “Bei uns lernen junge Mitarbeiter mehr in den ersten 2 Jahren, als bei anderen Unternehmen in 10 Jahren”.

Wichtig: Eine Value-Proposition ist kein Papiertiger. Seine Aufgabe ist es, ausgehend vom Status quo eine klare Vision zu formulieren, die praktisch umgesetzt werden muss.

2.) Kommunikationsstrategie entwickeln

Im zweiten Schritt geht es um deine Zielgruppe: Auf welchen Kanälen erreichst du sie mit welchen Inhalten?

Du sprichst mindestens zwei Zielgruppen an: Mitarbeiter und Kandidaten. Aber nicht alle Kandidaten für alle offenen Stellen bilden eine homogene Gruppe: Dein neuer Buchhalter gehört zu einer anderen Gruppe als dein Serveradmin.

Im Rahmen der Kommunikationsstrategie solltest du daher auch die Ansprache der verschiedenen Gruppen definieren. Ansonsten nimmst du viel Geld für Content in die Hand, der an der Zielgruppe womöglich vorbeigeht.

3.) Maßnahmen definieren und Content-Strategie erarbeiten

Im letzten Schritt musst du aus deiner Kommunikationsstrategie eine Contentstrategie ableiten. Das heißt: Die identifizierten Kanäle müssen von dir mit Inhalten versorgt werden  – regelmäßig und systematisch.

  • Was interessiert deine Zielgruppe?
  • Wie kannst du deine EVP durch Content veranschaulichen?
  • Wann ist die Zielgruppe online?
  • Wie oft sollte ich jeden Kanal bespielen?
  • Welche Medien kommen gut an?

Das gilt auch für das interne Employer Branding: Dort, wo Handlungsbedarf besteht, solltest du auch hier Maßnahmen definieren, um auch intern noch attraktiver zu werden.

4.) Recruitment

Nach der Veröffentlichung des Contents geht es in das operative Personalmarketing: Mitarbeiter suchen und finden. In dieser Phase siehst du, ob deine Branding-Bemühungen bereits Früchte getragen haben und dein Recruiting funktioniert.

5.) Retention

Mitarbeiter sind wie Kunden: Es ist nicht immer einfach, sie zu halten, aber noch viel schwerer ist es, sie überhaupt zu gewinnen. Die Mitarbeiterbindung ist daher die letzte Phase des Brandings. Wenn dein internes Branding wirkt und dein Recruiting eine passende Person gefunden hat, steht am Ende ein zufriedener Mitarbeiter!

Interne & externe Employer Branding Maßnahmen

Wenn du dir das erste Mal Gedanken über das Employer Branding machst, wird du bei der Analyse des Status quo sicher auf Mängel und Probleme stoßen. Mit diesen gezielten Employer Branding Maßnahmen erhöhst du die Attraktivität deiner Arbeitgebermarke und hebst dich von deinem Mitbewerber ab.

Interne Maßnahmen

Der Adressat interner Employer Branding Maßnahmen sind deine Mitarbeiter. Grundsätzlich gibt es damit drei Ebenen, auf die du setzen kannst:

  • Arbeitsplatz gestalten

Unter welchen Bedingungen arbeiten deine Mitarbeiter in welchem Umfeld? Die Gestaltung der Arbeitsumgebung und des Arbeitsplatzes ist zentral für die Wirkung auf den Mitarbeiter. Angefangen bei der materiellen Gestaltung des Arbeitsplatzes (moderne Technik, verstellbare Tische und Stühle, eigene Gestaltungsfreiheit) bis zu den Arbeitszeitregelungen im Unternehmen. Die Faktoren tragen massiv dazu bei, wie wohl sie Mitarbeiter fühlen und ob sie gerne zur Arbeit kommen.

  • Führung modernisieren

Ein klassischer Top-Down-Führungsstil mit strengen Hierarchien und festgefahrenen Verfahrensabläufen machen ein Unternehmen gerade für jüngere Generationen unattraktiv. Auch wenn formal mittlerweile fast überall in “Teams” gearbeitet wird – wie viele Führungskräfte setzen den Team-Gedanken wirklich um? Im Rahmen des Employer Branding führst du zum Beispiel Schulungen durch, mit denen du deine Führungskräfte entwickelst und machst Workshops, um Teams in ihrer Dynamik zu stärken. Das verschafft Mitarbeitern das Gefühl, ernst genommen zu werden und etwas verändern zu können.

Unternehmenskultur schaffen

Die Kultur eines Unternehmens ist der Faktor beim Employer Branding, der am wenigsten greifbar ist. Die Unternehmenskultur beschreibt das Miteinander in einem Unternehmen. Das beinhaltet einerseits die Rahmenbedingungen, unter denen dieses Miteinander entsteht:

  • Arbeiten alle Mitarbeiter am selben Ort, oder gibt es Remote Arbeit?
    • Wird sich in der gesamten Firma geduzt?
    • Gibt es einen festen Arbeitsbeginn oder trudeln alle Mitarbeiter nach und nach ein?
    • Gibt es einen Verhaltens- oder Kleidungskodex?

Aber eine Reihe von Regeln macht noch keine Kultur. Denn es ist die gesamte Belegschaft, die deine Unternehmenskultur lebendig macht:

  • Dazu gehören die formulierte Vision, die Weihnachtsfeier und der durch Gleitzeit lockere Arbeitsbeginn.
    • Aber dazu gehört auch, dass Jochen aus dem Marketing sich immer mit Sabine aus der Buchhaltung und dem Geschäftsführer zum Bier trifft
    • Oder dass die Sekretärin morgen allen einen Kaffee vorbeibringt und zwischen Tür und Angel so wichtige Informationen vermittelt

Gute Personalauswahl trägt maßgeblich zu lebendiger und gesunder Kultur bei.

Externe Maßnahmen

Mit externen Maßnahmen adressierst du im Employer Branding potenzielle Mitarbeiter auf dem Arbeitsmarkt. Mit diesen Maßnahmen gelingt es dir, dich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren, damit du dir deine Mitarbeiter aussuchen kannst:

  • Website ausbauen

Die Website ist eine Visitenkarte deiner Firma – das gilt auch in Bezug auf Arbeitnehmer. Mittlerweile ist sie nicht mehr nur eine Visitenkarte, sondern die Visitenkarte schlechthin. Anders formuliert: Die Karrierewebsite deiner Marke ist das Aushängeschild, der erste Kontaktpunkt auf der Reise des Kandidaten. Der erste Eindruck sollte deshalb stimmen. Als Teil deiner eigenen Website hast du und dein Team hier völlige Freiheit. Nutze die Karrierewebsite, um Schlaglichter auf bestimmte Aspekte eures Wirkens zu werfen, deine Mitarbeiter zu Wort kommen zu lassen und durch den Einsatz verschiedene Medien (Fotos, Videos, Text, Podcasts) einen bleibenden Eindruck im Kandidaten Kopf zu hinterlassen.

Soziale Netzwerke

Die sozialen Netzwerke sind ein Schlüssel erfolgreichen Employer Branding: Du triffst deinen Kunden “privat” – in seiner Freizeit, während er mit Freunden chattet, Bilder liked oder einen Post verfasst. Mit Social Media erreichst du auch Kandidaten, die gar nicht aktiv auf Jobsuche sind und ihr präsentiert euch lebendig in einem dynamischen Umfeld. Mit der Einrichtung eines Accounts ist es allerdings nicht getan. Damit ein LinkedIn-Account zum ernst zu nehmenden Employer-Branding-Kanal wird, ist regelmäßiger einzigartiger Content notwendig, der sowohl Plattform-Algorithmen als auch deine Kandidaten glücklich macht.

  • Medieneinsatz:

Rein textbasierter Content nicht aus dem Grundrauschen der digitalen Welt hervor. Im Employer Branding helfen dir Erklärvideos und Imagefilme, ein Ausrufezeichen zu setzen, sich die Aufmerksamkeit deiner Kandidaten zu sichern und die eigenen Visionen und Werte nicht nur zu beschreiben, sondern erlebbar zu machen.

  • Mitarbeiter als Influencer

Influencer kennt jeder – dasselbe Prinzip funktioniert auch im Arbeitgebermarketing: deine Mitarbeiter werden zu Botschaftern deiner Marke. Dafür sind keine neuen Stellen erforderlich. Durch die gezielte Förderung von Weiterbildungen, Besuche von Messen und Konferenzen und Freistellungen für Vorträge und ähnliche Events werden Mitarbeiter faktisch nebenbei zu Markenbotschaftern.

  • Bewertungsportale:

Im Kleinen ist auch die Bewertung auf einem Personalportal eine Influencer-Tätigkeit. Deine Mitarbeiter berichten authentisch über ihre Erfahrungen auf der Arbeit in deinem Unternehmen. Wenn du deine Mitarbeiter zur Bewertung animiert, sorgst du nicht nur für positives Branding, sondern wirkst gleichzeitig einen typischen Effekt von Bewertungsportalen entgegen: Am ehesten schreiben Menschen Bewertungen, die unzufrieden sind.

Von den Großen lernen heißt siegen lernen? Employer Branding Beispiele aus der Praxis

Du musst das Employer Branding im Unternehmen nie neu erfinden, um erfolgreich zu sein. Wir haben zwei Beispiele gesammelt, die zeigen, wie jedes Unternehmen erfolgreich eine Arbeitgebermarke aufbauen kann:

Beispiel 1: Bain Consulting Group

Unternehmensberatungen wie BCG oder McKinsey sind vor allem für harte Auswahlverfahren bekannt, aber auch für den Aufwand, den sie in der Umwerbung von Mitarbeitern betreiben. Bain Consulting zeigt dabei auf der Website, wie man einen modernen Kanal gestaltet, der die Zielgruppe anspricht, ihr einen Nutzen bietet und dabei sogar für effizientes Recruiting sorgt.

BCG hat ein Tool entwickelt, mit dem interessierte Bewerber einen Beispiel-Case durchspielen können – wie in einem echten Vorstellungsgespräch. Nach Beenden des Tests erhält der Teilnehmer viel Feedback und lernt so mehr über seine Eignung zum Steuerberater. Die Software ist auch deshalb so effektiv, weil sie einen bewussten Kontrapunkt zu anderen Beratungen setzt, die wenig transparent mit den Cases umgehen. Gleichzeitig gibt es einen großen Markt für Bewerber, der ihnen bei der Lösung der Cases hilft. BCG verliert durch das Tool also nichts, aber gewinnt Reichweite und Attraktivität bei potenziellen Kandidaten.

Learning: Bewerbung und Vorstellungsgespräch sind keine Prüfung. Indem du Bewerbern bereits vor der Bewerbung mit Ressourcen versorgt, die ihm helfen, sich vorzubereiten und seine Eignung besser einzuschätzen, gibst du ihm das Gefühl, willkommen zu sein und er behält dich eher positiv in Erinnerung.

Beispiel 2: IBM

In den USA sind von Unternehmen geplante Zusammenkünfte von angehendem Programmieren oder Ingenieuren nichts Neues. Die sogenannten Hackathons stärken das Ansehen der Firmen und helfen der Personalabteilung, die besten Köpfe nach an der Universität zu engagieren. So dachte auch IBM. Der US-amerikanische Technologieriese wollte mehr Frauen für eine Arbeit als Ingenieur begeistern – so weit, so harmlos. Der Gegenstand des ausgeschriebenen Wettbewerbs sorgte dann aber doch eher für Reaktionen zwischen ungläubigem Staunen und blanker Wut: “Hack a Hair Dryer” – hieß das Projekt, bei dem Frauen aufgefordert wurden, einen Föhn neu zu entwickeln, um “Missverständnisse über Frauen in der Tech-Branche” aufzuräumen.

Nachdem IBM einen Shitstorm kassierte, wurde die Ausschreibung nach einer Entschuldigung zurückgezogen.

Learning: Events sind eine großartige Möglichkeit, mit der Zielgruppe in Kontakt zu kommen, sich als wichtiger Branchen-Akteur zu positionieren und mit den Top-Performern ins Gespräch zu kommen. Vorher solltest du deine Zielgruppe aber genau verstehen und die Ansprache entsprechend anpassen – ansonsten droht ein Kommunikationsdesaster wie bei IBM.

Recruiting Trends - Digital, modern,

Recruiting – Maßnahmen, Definition, aktuelle Trends 2021+

Was ist Recruiting? Die Recruiting-Definition

Das Wort Recruiting kommt aus dem Englischen und kann als Personalbeschaffung übersetzt werden. Die Aufgabe von Recruitern ist es geeignete und qualifizierte Mitarbeiter für Unternehmen zu gewinnen. Recruiting kann intern und extern geschehen. Das bedeutet neue Mitarbeiter können durch Recruiting Maßnahmen von extern eingestellt werden, aber auch intern durch einen Stellenwechsel eine neue Position besetzen. Außerdem können die Recruiting-Aufgaben von internen und externen Mitarbeitern ausgeführt werden. Bei internen Recruitern handelt es sich um Mitarbeiter aus der unternehmenseigenen Personalabteilung. Je nach Unternehmensgröße handelt es sich dabei um einige wenige Mitarbeiter oder ein ganzes Recruiting Team. Manche Firmen lagern die Recruiting-Aufgaben komplett an Personalberater oder externe Firmen aus oder holen sich bei Arbeitsspitzen oder besonderen Positionen externe Unterstützung hinzu. Gerade bei verdeckten Personalsuchen, wenn es sich um hochrangige Führungspositionen handelt, kommen oft externe Recruitingspezialisten zum Einsatz.

Die Aufgaben in der Gewinnung von Mitarbeitern: Vielfältig und abwechslungsreich

Die Aufgaben im Recruiting sind vielfältig und umfassen einen ganzen Strauß von Maßnahmen: Von der Erstellung von Stellenanzeigen über digitale Marketingmaßnahmen bis zum Führen von Gehaltsverhandlungen. Dazu sind verschiedene Kompetenzen, wie gute Kommunikationsfähigkeit, eine gute Menschenkenntnis, Verhandlungsgeschick, aber auch Organisationstalent oder administratives Geschick nötig.

Die Maßnahmen im Recruiting im Detail: Der Recruiting-Prozess

Der Recruiting-Prozess, um neue Mitarbeiter zu finden, gliedert sich in verschiedene Phasen und dauert oft viele Wochen bis Monate. Grundlegend sieht der Prozess folgendermaßen aus:

Schritt 1: Das Formulieren der Stellenanzeige.

Der Recruiter erstellt gemeinsam mit der Fachabteilung oder aus deren Input eine Stellenanzeige. Die Stellenanzeige enthält Informationen zur Stelle und zum Tätigkeitsbereich sowie die Mindestanforderung an Ausbildung und Qualifikation des Bewerbers. Zudem werden das Unternehmen und die gebotenen Benefits und Leistungen vorgestellt.

Schritt 2: Die Veröffentlichung der Stellenanzeige

Wo die Stellenanzeige veröffentlicht wird, hat einen großen Einfluss darauf, wie viele potenzielle Bewerber, sich auf eine Stelle bewerben und wie schnell ein neuer Mitarbeiter gefunden wird. Gängige Kanäle für die Veröffentlichung sind:

  • Das Karriereportal auf der Unternehmenswebseite
  • Das Intranet des Unternehmens
  • Die Veröffentlichung über die Social-Media-Kanäle des Unternehmens, wie Xing oder LinkedIn, aber auch Facebook oder Twitter
  • Online-Jobbörsen
  • Das Schalten von personalisierten Anzeigen (z.B. auf Google oder Social Media)
  • Anzeigen in Printmedien
  • u.v.m

Schritt 3: Die Sichtung der Bewerbungsunterlagen

Die eingehenden Bewerbungsunterlagen werden vom Recruiter gesichtet und eine Vorauswahl getroffen. Je nach Größe und Ausrichtung des Unternehmens erfolgt dies manuell oder mit speziellen Recruiting Tools, die die Unterlagen der Bewerber nach speziellen Kriterien oder Schlagworten filtern. Die Vorauswahl der Bewerber wird anschließend an die Fachabteilung weitergeleitet.

Schritt 4: Interviews

Ist die Vorauswahl getroffen, werden die interessantesten Bewerber zu Interviews eingeladen. Viele Firmen starten mit einem telefonischen Interview oder einem Videointerview und laden die Bewerber im nächsten Schritt zu einem persönlichen Gespräch ein.

Schritt 5: Die Evaluation der Bewerber

Wurden mit allen relevanten Bewerbern Interviews geführt, ist es Aufgabe des Recruiters gemeinsam mit der Fachabteilung die finale Auswahl der Bewerber zu treffen.

Schritt 6 : Die Vertragsunterzeichnung

Der letzte Schritt im Recruitingprozess ist die Vertragsverhandlung und die Unterzeichnung. In manchen Unternehmen ist dies nicht mehr Aufgabe des Recruiters, sondern wird von anderen Kollegen der HR-Abteilung übernommen.

Was macht einen guten Prozess aus?

Für Bewerber ist der Recruiter oft die erste Person eines Unternehmens, mit der er Kontakt hat. Ein positiver erster Eindruck ist daher wichtig und kann entscheidend für den weiteren Verlauf des Prozesses sein. Recruiting muss sich immer durch Professionalität auszeichnen. Außerdem ist die Geschwindigkeit des Prozesses ein großer Faktor, denn qualifizierte Bewerber können sich Stellen heute aussuchen.

Es gehört zum Standard den Eingang einer Bewerbung zu bestätigen und gegebenenfalls auf eine Wartezeit hinzuweisen. Auch zeitnahe Absagen zeugen von Professionalität, um Bewerber nicht im Ungewissen zu lassen. Weiters ist ein guter Recruiting-Prozess – gerade in größeren Unternehmen – heute datengetrieben und automatisiert und erfolgt nach festgelegten Kriterien, um eine professionelle Personalauswahl zu gewährleisten. Das bedeutet nicht, dass der Faktor Mensch keine Rolle spielt, denn in einem Bewerbungsprozess wird es immer um Sympathie gehen. Doch die Einstellung von neuen Mitarbeitern sollte nie auf reiner Intuition basieren, sondern immer auch auf objektiven und messbaren Kriterien.

Studien haben inzwischen gezeigt, dass Unternehmen, die im Recruitingprozess strukturierte Interviews einsetzen, erfolgreicher bei der Einstellung von neuen Mitarbeitern sind, als Unternehmen, die das nicht tun.

Welche Akquise-Kanäle eignen sich für dich?

Welche Recruitingkanäle sich für welches Unternehmen eignen, ist individuell verschieden. Ein Großteil der Recruiting Maßnahmen läuft heute online ab. Zwar gibt es immer noch Unternehmen, die Stellen in Tageszeitungen, Fachmagazinen oder in regionalen Wochenzeitungen ausschreiben, das ist aber heute eher eine Ergänzung zu den Online-Aktivitäten. Der Großteil der Unternehmen schreibt offene Stellen inzwischen über die großen, kostenpflichtigen Jobsuchmaschinen oder über das kostenlose Jobportal der Bundesagentur für Arbeit aus. Ausgeschriebene Stellen sollten immer auch auf der Unternehmenswebseite und auf den unternehmenseigenen Social-Media-Kanälen zu finden sein. Auch wenn Mitarbeiter offene Stellen auf ihren eigenen Social-Media-Accounts posten, können sich interessante Bewerber angesprochen fühlen. Viele Unternehmen haben dafür bereits eigene Mitarbeiterempfehlungsprogramme aufgesetzt und interessante monetäre Anreize geschaffen. Welche Kanäle sich im konkreten Fall eignen, hängt immer von der Position, der Dringlichkeit der Stellenbesetzung aber auch vom Budget für Anzeigenschaltungen ab.

Die unternehmenseigene Recruiting Webseite

Jedes Unternehmen sollte auf seiner Webseite eine eigene Recruitingwebseite mit Karrierebereich haben, auf der sich Interessierte und potenzielle Bewerber über das Unternehmen informieren können. Neben Informationen zu den Werten und zur Kultur des Unternehmens können dort zum Beispiel Mitarbeitervideos Einblicke in den Arbeitsalltag geben. Auch die Übersicht über alle offenen Stellen und die Stellenbeschreibungen finden sich in der Regel im Karrierebereich.

Das Recruiting über die Businessnetzwerke LinkedIn und Xing

LinkedIn ist das größte Businessnetzwerk der Welt. Auf der Plattform finden sich nach eigenen Angaben weltweit 774 Millionen Mitglieder[1]. In Deutschland, Österreich und der Schweiz zählt die Plattform derzeit etwa 16 Millionen Mitglieder.[2] Inzwischen bietet LinkedIn auch eine professionelle Recruitinglösung an. Mit einem entsprechenden Zugang können Recruiter aktiv nach Kandidaten suchen und diese direkt über die Plattform ansprechen. Der Vorteil von LinkedIn ist, dass Recruiter sofort Einblick in den Lebenslauf eines Kandidaten bekommen. Zudem lassen sich auf LinkedIn über die Methode des Active Sourcing auch Kandidaten ansprechen, die sich zwar nie aktiv auf eine Stelle beworben hätten, sich durch die aktive Ansprache doch für einen Stellenwechsel motivieren lassen Im deutschsprachigen Raum ist Xing hinter LinkedIn das zweitwichtigste Netzwerk und bietet ebenfalls eine eigene kostenpflichtige Recruitinglösung an. Nach eigenen Angaben hat XING aktuell in der DACH-Region 19 Millionen Mitglieder und damit noch etwas mehr als LinkedIn.

Die verschiedenen Recruiting-Instrumente im Überblick

Recruiter können und müssen verschiedene Instrumente zur Personalbeschaffung einsetzen, um potenzielle Bewerber auf das eigene Unternehmen aufmerksam zu machen. Die wichtigsten Instrumente im Überblick:

  • Die eigene Unternehmenswebseite mit einem speziellen Bewerberbereich, in dem das Unternehmen, die Kultur und die Werte vorgestellt werden und Bewerber einen ersten Eindruck bekommen.
  • Die Schaltung von Anzeigen auf Jobbörsen generiert Reichweite und schafft es viele geeignete Kandidaten anzusprechen. Dazu kommen die Möglichkeiten des Online-Marketings wie das Schalten von Anzeigen auf Google, auf relevanten Webseiten sowie das Retargeting und die Analyse der Maßnahmen.
  • Recruiter müssen heute auch Soziale Netzwerke und die Möglichkeiten mobilen Marketings nutzen. Gerade größere Unternehmen setzen zum Beispiel auf eigene Karriere-Apps.
  • Karrieremessen und Hochschulmarketing: Gerade für Berufseinsteiger nach der Schule oder dem Studium sind Messen und Veranstaltungen sowohl für Bewerber als auch Unternehmen eine gute Möglichkeit miteinander in Kontakt zu kommen.
  • Viele Unternehmen setzen heute auf aktives Bewerbermanagement und möchten auch Bewerber, bei denen es für eine Stelle einmal nicht gepasst hat, in Evidenz halten. Dieses so genannte „Candidate Relationship Management“ mittels eigenem Talent Pool kann künftige Stellenbesetzungen erleichtern und gibt auch den Kandidaten das Gefühl, dass sie qualifiziert und für das Unternehmen interessant sind.

Wie ändert sich der Aufgabenbereich von Recruitern?

Der Aufgabenbereich von Recruitern hat sich in den letzten Jahren bereits stark gewandelt und wird sich auch in den nächsten Jahren stetig weiterentwickeln.

Eine der größten Änderungen in den letzten Jahren war sicherlich der Wandel hin zum Online-Recruiting oder E-Recruiting. Während man vor 10 oder 15 Jahren seine Bewerbungen noch in Papierform in hochwertigen Mappen per Post versendet hat, geht heute fast alles per E-Mail oder über Online-Bewerberportale. Recruiter müssen daher digitale Affinität besitzen und die Techniken und Taktiken des Online Marketings beherrschen.

Im Zuge der Corona-Pandemie mussten Recruiter zudem auf Remote Recruting umstellen, da in vielen Fällen ein persönliches Gespräch aufgrund von Reisebeschränkungen oder lokalen Vorgaben nicht möglich war. Hier mussten Recruiter lernen sich und das Unternehmen professionell per Videokonferenz zu präsentieren, selbst wenn sie zuhause beengt im eigenen Wohnzimmer oder am Küchentisch saßen.

Durch den Bewerbermangel in vielen Bereichen wandelt sich das Aufgabengebiet eines Recrutiters hin vom Verwalten von eingehenden Bewerbungen immer mehr in Richtung „Active Sourcing“. Auch Personalmarketing und Employer Branding dringen immer mehr in den Arbeitsbereich von Recruitern ein. Gerade in Bereichen mit Fachkräftemangel, wie dem IT-Bereich setzen Recruiter auf Active Sourcing und sprechen Kandidaten auf sozialen Netzwerken gezielt an. Diese besondere Form der Kandidatenansprache erfordert will gelernt sein und erfordert besonders gute Kommunikationsfähigkeiten.

Die Besonderheiten im Gewinnen von IT Fachkräften

Seit Jahren herrscht im IT-Bereich ein Fachkräftemangel und Unternehmen buhlen um die Gunst gut ausgebildeter IT-Experten. Die Corona-Pandemie hat die Digitalisierung noch einmal angetrieben und den Bewerbermarkt hier weiter verschärft. Recruiter müssen sich daher bei zu besetzenden IT-Stellen besonders ins Zeug legen und Vorteile wie gutes Gehalt, ie soziale Verantwortung des Unternehmens, flexible Arbeitszeiten sowie Möglichkeiten der eigenen Weiterbildung besonders anpreisen.

Gerade bei IT-Fachkräften ist die aktive Kandidatenansprache (Active Sourcing) über die bekannten sozialen Netzwerke, aber auch mit Hilfe der unternehmenseigenen gut gepflegten Bewerberdatenbank eine gute Möglichkeit Kandidaten zu gewinnen. Da sich gute IT-Fachkräfte ihre Stellen in der Regel aussuchen können, sind Recruiter dann erfolgreich, wenn sie die Motive der potenziellen zukünftigen Mitarbeiter genauestens erfragen und gezielt darauf reagieren. Ebenso sind die Mitarbeiterempfehlung und die Honorierung mit Prämien ein interessanter Weg, neue IT-Kollegen zu gewinnen.

In diesem hart umkämpften Bewerbermarkt spielen außerdem die Möglichkeiten des digitalen Marketings mit passgenauen Möglichkeiten Anzeigen auf verschiedenen Webseiten zu platzieren und das Retargeting eine große Rolle. Zumal sich diese Maßnahmen über Analysetools sehr genau auswerten lassen.

Richtige Maßnahmen während der Covid19-Pandemie

Die Corona-Pandemie hat das ganze Arbeitsleben auf den Kopf gestellt und natürlich auch den Recruiting-Prozess maßgeblich verändert.

Die einschneidendste Veränderung war sicherlich, dass Interviews mit Kandidaten nur per Telefon oder per Videokonferenz geführt wurden und dass eine Zeit lang persönliche Vorstellungsgespräche kaum möglich waren.

Durch die Verlagerung vieler Tätigkeiten ins Home-Office war auch der Austausch von Recruitern und Fachabteilungen vor allem auf Videokonferenzen beschränkt.

Je nach Unternehmen hat sich die Pandemie auch auf die Zahl der Neueinstellungen ausgewirkt. Während Recruiter in Branchen wie der Luftfahrt, dem Eventbereich oder der Reisebranche im schlimmsten Fall auf einmal selbst von Arbeitslosigkeit betroffen waren, ist in vielen digitalen Bereichen oder in der Medizin der Bedarf an Fachkräften stark gestiegen.

Die Recruiting Trends 2021

Bei allem Wandel, den das Recruiting gerade erlebt, prägen besonders diese Trends die Recruiting Aufgaben im Jahr 2021:

Trend Nummer 1: Remote Recruiting Maßnahmen

Die Pandemie hat es nötig gemacht und wie so viele Änderungen im Arbeitsleben wird auch das Remote Recruiting bleiben. Der Einsatz von Videokonferenzen und der Verzicht auf das persönliche Vorstellungsgespräch werden zwar wahrscheinlich nicht die neue Norm im Recruitingprozess werden, aber sicher fester Bestandteil der Bewerbungsprozesse der Zukunft sein.

Trend Nummer 2: Die Nutzung von Artificial Intelligence (AI) und Automation

In vielen Bereichen spielen Automatisierung und AI eine immer größere Rolle. Gerade in größeren Unternehmen können diese Technologien im Recruiting für eine Vorauswahl der Bewerber eingesetzt werden – sollten aber bei aller Arbeitsersparnis immer kritisch gesehen werden. Wichtig ist es die Ergebnisse regelmäßig von echten Menschen überprüfen zu lassen.

Trend Nummer 3: Gamification im Recruiting

Auch im Recruiting können Gamification-Elemente Sinn machen. Einsatzbereiche sind zum Beispiel Tests oder virtuelle Unternehmensführungen. Die Bundesagentur für Arbeit hat zum Beispiel eine eigene App kreiert, die Interessenten spielerisch das Arbeitsgebiet von Arbeitsvermittlern näherbringen sollte, um so Aufmerksamkeit für diesen Beruf zu schaffen.

Trend Nummer 4: Diversity & Inclusion

Nicht erst seit den großen Pride-Bewegungen rücken Unternehmen, in den Fokus die sich für Diversität stark machen. Bewerber achten verstärkt darauf, welche Werte in Unternehmen gelebt werden. Um dies auch im Bewerbungsprozess wieder zu spiegeln, sollten Bewerber im Prozess unterschiedliche Menschen in Bezug auf Alter, Geschlecht, Funktion oder Nationalität kennenlernen.

Die Inhalte einer Recruiting Weiterbildung

Lebenslanges Lernen wird heute von vielen Bewerbern gefordert und wird auch im Recruiting immer wichtiger.  Um immer auf dem neuesten Stand in Punkto Recruiting zu sein, bieten sich regelmäßige Weiterbildungen an. Inhalte einer Recruiting Weiterbildung können sein:

  • Zielgruppenfokus
  • Kandidatenansprache
  • Neue Methoden im Recruiting
  • Die effiziente Nutzung der verschiedenen Recruitingkanäle
  • Die Bedeutung verschiedener Jobportale
  • Digitale Recruiting-Tools
  • Möglichkeiten des Online Marketing inkl. Retargeting und Analytics
  • Optimierung der Candidate Journey bzw. Candidate Experience
  • Aufbau eines Talent Pools
  • Employer Branding
  • Verbesserung der eigenen Interviewtechnik
  • Methoden des Profiling

[1] https://news.linkedin.com/about-us#Statistics

[2] https://de.statista.com/statistik/daten/studie/628657/umfrage/linkedin-mitglieder-in-der-dach-region/

Time-to-Hire

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Im Digitalzeitalter geht alles schnell und einfach. Per Fingertipp bestellen wir auf dem Smartphone die neueste Elektronik, kaufen Aktien oder swipen per App zum nächsten Traum-Partner. Nur im Recruiting ticken die Uhren anders. Bewerbungsprozesse nehmen viel Zeit in Anspruch und die Time-to-Hire ist zu hoch. Doch nur der schnelle Recruiter punktet beim Talent!

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